《勞動合同法》作為中國第一部勞動合同制度的專門法律，是一部極其重要的法律，確立了每一個勞動者個人與每一個用人單位之間建立勞動關系的法律制度。勞動合同是勞動關系的起點，也是勞動關系的終點。如何簽訂履行以及變更、終止、解除勞動合同是勞動合同制度建立和規范的十分重要的和具體的制度，這不僅僅是勞動關系的和諧穩定問題，也是和諧社會建設的重要保證。

　　《勞動合同法》審議通過后，引起了一些爭論，一些企業還采取了過激的、錯誤的甚至是違法的方式來應對。這歸結起來無非是因為誤導、誤讀、誤判產生的問題。當前對《勞動合同法》有三大誤解：一是認為這是限制企業經營自主權而偏向勞動者的不公平的法律；二是認為這是加大企業經營成本的反市場的法律；三是認為這是僵化勞動關系以終身制無固定期限為主的行政化的法律。相當多的企業甚至專家都把《勞動合同法》、把無固定期限的勞動合同、把勞動合同到期終止支付經濟補償金作為巨大的壓力和負擔來看待，這實在是過度的反應和誤讀。如果一定要說《勞動合同法》對企業有沒有壓力和負擔，那么可以負責任地講，對違法的企業一定會有，而且相當大，對依法經營的企業基本沒有。

　　這些誤解集中反映在《勞動合同法》第14條關于勞動者在特定條件下有權要求用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，以及有固定期限的勞動合同到期終止要向勞動者支付經濟補償金的規定上。其實，《勞動合同法》包括上述兩項規定在內的所有制度設計，都不是要限制企業經營自主權而偏向勞動者的，都不是要加大企業的正常合法經營成本的，都不是反對勞動關系市場化的，更不是像有些專家所說的是使勞動關系僵化、行政化，使勞動關系退回到計劃經濟的“終身制”。

　　一、《勞動合同法》的相關規定是為了使勞動關系相對公平、平衡，而不是給企業制造困難。

　　《勞動合同法》不是勞動基準法，不涉及增減工資、工時等問題，它僅僅是對勞動關系雙方如何建立勞動關系，如何履行勞動合同的約定，以及按照什么樣的程序、條件變更、解除、終止勞動合同等程序進行的規范。事實上，按照現行《勞動合同法》的規定，不但沒有給企業增加經營成本，而是給予企業降低成本的最大可能，如可以在用工一個月內不簽訂勞動合同；在試用期內可以降低工資；可以采取靈活和地成本的非全日制、勞務派遣制用工；企業單方解除有嚴重過錯職工的勞動合同的條件增加了兩項，裁員的情況也放寬了；勞動合同終止有七種情況只有兩種企業需要支付經濟補償金，勞動合同到期終止企業若不想支付經濟補償金也是可以做的到的，既與職工續簽勞動合同就可以不支付，若續延到勞動者達到退休年限可以一分錢不付等等。如果一定要說《勞動合同法》加大了企業的成本，那么可以說是加大了違法企業的違法成本。如已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，一個月后不簽書面勞動合同的應支付勞動者應得報酬二倍的工資；一年后不簽的則勞動合同自動轉為無固定期限的。所以，《勞動合同法》并沒有對勞動者過度保護，沒有加大企業的正常合法經營的成本，沒有反對勞動關系的市場化，更沒有使勞動關系退回到計劃經濟的“終身制”。

　　《勞動合同法》是針對《勞動法》頒布實施后十余年來勞動合同制度實施中存在的五大問題，即“虛無化”——用人單位使用勞動者但是不與其簽訂勞動合同：“形式化”——勞動合同的內容照抄照搬法定最低勞動標準，不解決具體合理的勞動標準條件問題：“單邊化”——用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規章制度及勞動標準條件強加給勞動者，不進行民主協商：“短期化”——大量簽訂短期勞動合同，用新不用舊使用勞動者的黃金年齡段，勞動關系高度不穩定，勞動者沒有職業安全感：“空心化”——以勞務派遣等方式間接使用勞動者，不承擔用人單位的責任，致使勞動關系出現“有勞動的沒關系，有關系的沒勞動”?！秳趧雍贤ā肪褪轻槍ι鲜鐾怀龅膯栴}的進行相應規范的，這樣的規范非但沒有限制用人單位的用人自由，事實上《勞動合同法》給予了企業幾乎是無限的自主權利，企業用多少人、用誰，以什么方式用，用多長時間都是極端自由的。即使是按照《勞動合同法》第14條規定勞動者有要求簽無固定期限勞動合同的權利，也是企業選擇使用勞動者達到十年和連續簽訂了兩次有固定期限勞動合同的結果?！秳趧雍贤ā方o企業提供了靈活建立勞動關系充分選擇自由，包括以勞務派遣方式、非全日方式和個人承包方式用工，企業在勞動關系問題上仍然有著絕對的自主權，無論是招用勞動者、確定勞動合同形式、期限及勞動標準條件方面都是如此。這樣的自由在任何市場經濟國家都是難以找到的。

　　的確，基于勞動關系“強資本、弱勞動”的不平衡特性，在具體的勞動關系中單個勞動者相對強大的用人單位總是處于弱勢的地位，因此，《勞動合同法》秉承了《勞動法》保護勞動者的宗旨，在制度設計和條文中全面體現了這一精神。同時強化了用人單位實行民主管理的職責，明確規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度或者重大事項時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，按照這一要求所有的企業都需要建立職工代表大會，否則其勞動規章制度是無效的。用人單位涉及職工切身利益的規章制度，特別是處分處罰職工的規章制度，單方制定并強加給另一方，其合理性和執行力是值得懷疑的。企業作為勞動和資本兩大要素的組合的經濟組織，不可以也不應當在涉及勞動者切身利益的重大問題上完全由資本利益一方單方做決定。凡涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項都經過職代會討論，按照少數服從多數的原則通過是最積極、有效的建立勞動規章制度的方法。在有些問題上要與工會協商或者通過集體協商的方式進行協調處理。但這不意味著不保護企業的權利，實際上保護勞動者的合法權益某種意義上講，就是保護用人單位的利益。同時，《勞動合同法》明確規定勞動關系的管理權基本屬于用人單位，無論簽訂還是解除勞動合同基本如此。